公司面臨員工跳槽至競爭對手公司可能造成的營業祕密洩漏，可以透過競業禁止訴訟，禁止員工至競爭對手公司任職，來保護公司的權益；同時，因為訴訟非短時間內可有結論，公司亦可先提起定暫時狀態處分，聲請法院裁定「暫時」禁止員工至競爭對手公司任職，以避免訴訟確定時員工早已在兢爭對手公司任職多年，失去提起競業禁止訴訟之實益。因此，競業禁止訴訟，可以說是公司保護營業秘密的最後一道防線，但此訴訟成敗之關鍵，需視公司與員工簽訂的競業禁止合約是否有效而定，本文以下，即嘗試透過實務見解的整理，解析競業禁止合約有效性的判斷方式，以供參考。
甲公司研發部副部長A先生，從甲公司成立至今，已在甲公司任職20年，並參與甲公司所有重要研發計畫，時至今日，甲公司已是業界首屈一指的大企業，A先生也成為深受同業景仰的傳奇。未料，在A先生將退休之際，適逢另一產業的巨擘乙公司有意跨界與甲公司一爭長短，聽聞A先生是使甲公司能成就如今局面的關鍵人物，乃誠摯邀請A先生，並許以A先生更高的職位及報酬，A先生因為希望能在職場生涯再給自己一個挑戰，遂決定至乙公司擔任副總經理。
甲公司董事長對A先生慰留無果，擔心A先生在乙公司任職期間，將甲公司研發機密做不當使用，經與公司法務長商討後，最終決定以A先生在甲公司任職時簽立的競業禁止契約為依據，對A先生提起競業禁止訴訟，禁止A先生前往乙公司任職。由上述案例可知，公司為避免員工離職後可能發生營業秘密洩漏的風險，競業禁止訴訟是可以採取的應變手段，故如何確保競業禁止訴訟的勝訴，是公司在保護營業秘密過程中，必須預先設想的重要議題。
競業禁止訴訟，是以禁止勞工至競爭對手處任職為目的之訴訟，其勝敗關鍵，在於雇主與勞工簽訂的競業禁止契約是否有效。而依照勞動基準法(下稱勞基法)第9條之1[1]規定，競業禁止契約必須符合下列要件，方屬有效：(一)雇主有應受保護之正當營業利益；(二)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；(三)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；(四)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。且競業禁止期間最長為兩年。
依此，勞工之職務，如果根本無法接觸雇主之營業秘密，縱使有簽立之競業禁止契約，該契約亦屬無效。再者，因競業禁止是對於勞工工作權拘束，且對勞工職業生涯發展勢必有重大影響，因此限制上必須合理，至於合理性如何判斷，勞基法雖未明文，惟勞基法施行細則第7條之1[2]訂定若干標準以供判斷，例如：競業禁止之限制期間應不得逾越雇主欲保護之營業秘密之生命週期、限制區域應以原雇主實際營業活動之範圍為限、限制之職業活動範圍及就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。此外，因為競業禁止期間，勞工無法繼續在過去熟悉的產業任職，如此勢必對於勞工經濟造成影響，是雇主必須給予勞工合理之補償，否則，競業禁止契約亦屬無效，至於給予多少金額之補償始謂合理，勞基法雖無明文規範，然勞基法施行細則第7條之2[3]明訂每月補償金額以不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十作為最低標準，於滿足最低標準之前提下，再視個案競業禁止限制之期間、區域、範圍及就業對象來做為決定合理補償金額之判斷標準。
實務上需要特別注意的是，勞基法第9條之1是於104年12月16日公布後才施行，然許多掌握公司高價值營業秘密的高階主管，在公司任職期間通常已有十年以上，亦即，這些高階主管與公司簽訂競業禁止契約時，立法者尚未制定勞基法第9條之1，競業禁止契約約定之內容通常也無法符合勞基法第9條之1之規範，如此，該等早期簽立之競業禁止契約是否也會因為違反勞基法第9條之1規定而被認定為無效？或因法律不溯及既往而不受影響？對此，實務見解認為：「…本案競業禁止條款簽訂時，勞動基準法§9之1尚未施行，且該條文無溯及既往效力，無法直接適用。但仍可作為本案判斷競業禁止條款是否有效之參考標準，如不符合勞動基準法§9之1所訂之標準，該競業禁止條款應認為有悖於公序良俗，依民法§72無效；倘該條款是一方事先擬定用於同類契約之條款，應認該條款使他方拋棄權力或限制他方行使權力而顯失公平，依民法§247之1(3)該部分無效。…」[4]。亦即，早期約定之競業禁止契約是否有效，仍會以勞基法第9條之1作為判斷標準，一旦未符合勞基法第9條之1所定之要件，該競業禁止契約仍會被認定為無效。
另外，對雇主而言，競業禁止契約雖可限制勞工至競爭對手任職，然一旦勞工對於競業禁止契約是否有效產生爭執，訴訟常曠日廢時，待判決確定，通常已經歷數年之久，縱使雇主勝訴，可能只得到一紙勝訴判決，如此法律對競業禁止之規範將失去實益而形同具文。
為解決此困擾，雇主可考慮依照民事訴訟法第538條定暫時狀態處分之規定，尋求緊急救濟，請法院先裁定離職勞工在一定期間內先不可到原雇主競爭對手公司任職，再對勞工提起競業禁止之訴訟。至於法院對定暫時狀態處分之審查，可參考如下標準[5]：(一)有爭執之法律關係存在；(二)聲請人將來勝訴可能性；(三)是否造成無法彌補之損害；(四)雙方損害之程度及對公眾利益的影響。其中，實務上之爭執重點通常著重在(二)(三)(四)之判斷，但因為定暫時狀態處分法院並不會如同本案訴訟進行實質審理，其結果通常對於雇主較為有利[6]，而使雇主得以先請法院裁定「暫時」禁止勞工至競爭對手處任職，達到競業禁止之目的。
對於A先生至乙公司任職之行為，甲公司可以提起競業禁止訴訟，且為免訴訟確定前A先生先前往乙公司任職而使訴訟失去實益，甲公司可先向法院聲請定暫時狀態處分，暫時禁止A先生至乙公司任職。但需注意者，A先生至甲公司任職時，勞基法第9條之1雖尚未制定，惟實務上認為仍應以該條文規範作為契約是否有效之判斷標準，業如前述。因此，本案競業禁止訴訟勝敗的關鍵，可能在於甲公司是否有隨法令修正，重新與A簽訂新版競業禁止契約，而使契約內容符合勞基法第9條之1規範。換言之，契約並非簽立後即可「終身保固」，仍需隨法令修正，定期檢視調整，方能使契約發揮應有之效用，不可不慎。
參考資料：
作者：郭維翰 律師。
現職：寰瀛法律事務所合夥律師。
學歷：中正大學財經法律研究所。
經歷：法務部洗錢防制法講師、科學工業園區同業公會講師、社團法人中華公司治理協會講師、財團法人證券暨期貨市場發展基金會講師、社團法人中華民國內部稽核協會講師、臺灣桃園/新竹地方檢察署檢察官。
專長：訴訟與仲裁工程法律、證券及投資、智慧財產權(含營業秘密)、洗錢防制、勞資關係、離岸風電等。
